Psicología y Educación Integral A.C. 
Revista Internacional PEI: Por la Psicología y Educación Integral
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Volumen V. Número 12. Enero-Febrero 2017

 
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IBSN: Internet Blog Serial Number 2010-07-01-00

MODELO DE CONSULTORÍA PSICOLÓGICA ORGANIZACIONAL ORIENTADO A LAS PyMEs DENTRO DEL CONTEXTO MEXICANO

PSYCHOLOGICAL CONSULTING ORGANIZATIONAL MODEL ORIENTED TO SMEs IN THE CONTEXT MEXICAN

 

Xochitl Velasco-López[1]

Judith Cavazos-Arroyo[2]

Resumen

La consultoría en las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs) carece de modelos holísticos que pueden resultar un parteaguas para analizar, mejorar y promover buenas prácticas en la consultoría psicológica. El objetivo de este artículo consistió en proponer un modelo de consultoría psicológica organizacional desde el enfoque sistémico-antropológico orientado a atender a las PyMEs dentro del contexto mexicano. Se realizó una investigación descriptiva, documental y empírica y se validó el modelo conceptual a través del método Fuzzy Delphi apoyándose con 11  expertos. Los resultados comprenden un modelo de consultoría psicológica de gestión del talento humano con enfoque sistémico-antropológico de ocho fases con sus respectivas características. Los resultados se discuten frente a otros modelos de consultoría organizacional.

Palabras Clave: Modelo, consultoría psicológica organizacional, enfoque sistémico-antropológico, pequeñas-medianas empresas.

 

 

 

Abstract

Consulting on Small and Medium Enterprises (SMEs) lacks of holistic models that can be a paradigm to analyze, improve and promote best practices in psychological consulting. The objective of this paper was to propose an organizational psychological consulting model from the systemic-anthropological approach aimed at serving SMEs within the Mexican context. A descriptive, documentary and empirical research was conducted and the conceptual model was validated through Fuzzy Delphi method leaning with 11 experts. The results include a model of psychological consulting talent management focused on systemic-anthropological with eight stages and their respective characteristics approach. The results are discussed faced to other organizational consulting models.

Keywords: Model, organizational psychological consulting, systemic-anthropological, small-medium enterprises.

 

Resumo

Consultoria em pequenas e médias empresas (PMEs) carece de modelos integrais que podem ser um ponto de viragem para analisar, melhorar e promover boas práticas em consultoria psicológica. O objetivo deste trabalho foi propor um modelo de consultoria psicológica organizacional da abordagem sistêmico-antropológico destinado a servir as PMEs no contexto mexicano. A investigação descritiva, documental e empírica foi realizada e o modelo conceitual foi validado através do método Fuzzy Delphi com 11 especialistas. Os resultados incluem um modelo de consultoria psicológica de gestão do talento humano com enfoque sistêmico-antropológico de oito etapas com suas respectivas características. Os resultados são discutidos em comparação com outros modelos de consultoria organizacional.

Palavras chave: Modelo, consultoria psicológica organizacional, enfoque sistêmico-antropológico, pequenas-médias empresas.

 

 

1.    Introducción

 

México cuenta con la Cámara Nacional de Consultoría (CNC) y la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN), que integra 46 Cámaras Nacionales, 14 regionales, 3 genéricas y 41 asociaciones de los distintos sectores productivos. La Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC) concibe a la industria consultora como un medio eficiente y efectivo para el desarrollo e innovación de mejores prácticas en muchos sectores, que pueden favorecer la economía mexicana, incluyendo la administración pública (Casartelli, 2010). Sin embargo, específicamente dentro del área de la psicología organizacional, cuando se realiza consultoría psicológica, la causa raíz de la necesidad puede ser muy amplia (Pérez, Maldonado, y Bustamante, 2006; Sagardi, 2009; Quezada, Sanhueza y Silva, 2010; Queris, Almirall, García y Robaina, 2012), por lo que muchas veces se ataca solamente algún aspecto o alguna área de oportunidad a desarrollar, pero no su eje central que está propiciando el problema latente o sintomatología en la organización.

 

Por otro lado, en algunas ocasiones, las organizaciones requieren servicios especializados o cambios en el modelo de gestión que pueden ser implementados por la consultoría, sin perder de vista la sustentabilidad de los servicios de la empresa. De acuerdo con Pérez, Marín y Bastida (2006), las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) tienden a apoyarse principalmente de consultoría pública-privada (37.1%), pública (20 a 30%) y en menor medida, privada (18%). Cabe mencionar que los principales motivos por los que las PyMEs solicitan consultoría son (Velasco, 2015): insuficiencia de expertos en la empresa, necesidad de asesoramiento independiente, o bien, innovación de procesos humanos o de gestión. Sin embargo, pocas veces las intervenciones son realizadas desde una metodología rigurosa y se carece de modelos holísticos que pueden resultar ser parteaguas para analizar, mejorar y promover mejores prácticas en la consultoría psicológica. Así, el objetivo de este artículo consiste en proponer un modelo de consultoría psicológica organizacional desde el enfoque sistémico-antropológico orientado a atender a las PyMEs dentro del contexto mexicano.

                                              

1.1. Modelos de consultoría en pequeñas y medianas empresas.

 

Existen varios modelos de consultoría para abordar las problemáticas organizacionales, con la experiencia, muchos consultores van desarrollando una metodología específica que busque contribuir a detectar y solucionar de manera eficiente los problemas de las firmas, sin dejar muchas veces de flexibilizar su propuesta de acuerdo al contexto y la situación propia de cada empresa. En esta sección se describen cuatro modelos utilizados para el abordaje de la consultoría en las PyMEs.

Modelo de Cleri. La propuesta de Cleri (2007) de dirección por valores (DpV) permea la responsabilidad social empresarial (RSE), se encamina a generar competitividad dentro de las PyMEs, y establece la consigna de la búsqueda de felicidad. El método que utiliza es constructivismo conversacional cuya funcionalidad, ha sido demostrada en empresas, entre las que destacan las familiares, ya que a través de la gestión por valores se generan conversaciones de integración y sinergia. Los valores de las PyMEs se alinean a las creencias de los fundadores y de los empleados que conforman la organización y que son impactados por los agentes sistémicos que puedan incidir en la instancia. Así, Cleri desarrolló cuatro fases para el desarrollo del modelo: 1) aclarar el objetivo y los valores, 2) comunicar, 3) alinear los valores con las prácticas diarias y, 4) mejora continua.

Modelo de Kubr. Este modelo presenta diferentes enfoques para la consultoría enfocada a la dirección de la pequeña empresa. Para definir un modelo focalizado Kubr (2012) propone para la pequeña empresa: 1) definir el problema concreto a resolver, 2) determinar el sector, 3) establecer las características de la empresa, 4) analizar las ventajas, 5) prever la problemática general y específica, 6) definir los roles y 7) planear las tareas enfocadas al ciclo vital de la empresa. Estas se clasifican en cuatro etapas: recolección de datos, planeación - seguimiento, monitoreo del crecimiento y conclusión - salida. En cambio, para la consultoría en general el autor considera que los enfoques deben incluir: estrategia de la empresa o gestión estratégica, problemas multifuncionales e interdisciplinarios, diagnóstico, nivel orgánico de las intervenciones y estilo de consultoría. Además, el autor hace dos especificaciones, una para la estrategia empresarial y otra para los procedimientos, estructura y sistemas (tabla 1).

 

Tabla 1.  Especificaciones de Kubr para la estrategia, los procedimientos, estructura  y sistemas.

Estrategia empresarial

Procedimientos, estructura y sistemas

Visión estratégica.

Análisis de competidores.

Impacto de la tecnología.

Análisis del contexto.

Aplicación de la estrategia.

Congruencia con las capacidades internas.

Fusiones y adquisiciones.

Cambios radicales de la empresa.

Sistemas y prácticas.           

Estructura de la organización.

Cultura organizacional y estilo de dirección.

Innovación.

               Fuente: Adaptado de Kubr, 2012.

                                                          

Modelo de Villegas y Toro. El Modelo empresarial competitivo para las PyMEs (Villegas y Toro, 2009) que integra el bienestar social y la calidad de vida en vinculación con redes estratégicas que pueden ser mediante universidades y otras instancias que permitan su actualización. El modelo nutre la importancia de la visión dentro de cada organización, a favor del bienestar social y la calidad de vida de la comunidad aunado a la producción de conocimiento, que es el hilo conductor en beneficio de la sociedad. Algunas acciones que tienen son (Villegas y Toro, 2009, p. 95): “desarrollo de clúster, salto en la productividad y el empleo, formalización empresarial y laboral, fomento a la ciencia, la tecnología e innovación, estrategias transversales de promoción de la competencia y la inversión”.

Modelo de Schein. Otra propuesta es un modelo para micro, medianas y pequeñas empresas (MIPyMEs), que rescata la postura de Schein (2010), que se enfoca en los procesos y se ha aplicado también al contexto latinoamericano donde las micro, pequeñas y medianas empresas llegan a representar hasta el 99%, generando gran parte de empleo con una participación hasta del 67% en la producción y prestación de servicios (Bustos y Peña, 2013). Sin embargo, este tipo de organizaciones enfrentan algunas barreras de crecimiento, como es el financiamiento, poca atención a la capacidad de innovación y la búsqueda de consultoría para mejorar sus procesos.

           

1.2. La consultoría psicológica organizacional en México      

El crecimiento de algunas PyMES mexicanas ha sido acompañado en los últimos años de consultoría especializada (López, González y Vásquez, 2016). Existen muchos modelos de consultoría que aportan impacto al diagnóstico e intervención, que se realiza en diferentes organizaciones; pero también, como refieren algunos la elección de un consultor por parte del cliente implica que sea  genuino, auténtico, cercano al espíritu de la norma, y que estos atributos sean los principios que el consultor transmita a sus clientes (Marimon, Casadesús y Heras, 2006). La aplicación de estos aspectos sumados al manejo de un modelo integral, el consultor puede aportar un enfoque holístico para la organización.

Desafortunadamente, la investigación científico-social en la psicología aplicada en escenarios organizacionales en México evidencia pocas aportaciones en el tema de consultoría, destacándose las contribuciones en tópicos como la administración de personal y el comportamiento social en las organizaciones (Aguilar-Morales y Vargas-Mendoza, 2010). El rol del psicólogo dentro de la consultoría va más allá́ de aspectos psicométricos, ya que se convierte en un agente estratégico que contribuye, directa o indirectamente, en la toma de decisiones dentro de la empresa. La ejecución de este rol tiene que ir alineado con la realidad de la organización, sobre todo, cuando se trata de una PyME, ya que este tipo de organización suele ser vulnerable a factores críticos que inciden en los empleos o la inversión propia sobre el negocio. A veces, los consultores trabajan en grandes proyectos con poca gente y en otras ocasiones su labor también va encaminada a que la estrategia de Recursos Humanos esté alineada con la del negocio y la consultoría (Marchant, 2005). 

En contextos complejos, el consultor psicológico tiene que considerar con frecuencia dilemas éticos que involucran decisiones relacionadas con la reducción en los puestos de trabajo, afectaciones organizacionales y decisiones durante la intervención (Ramírez, 2009). En México, Saavedra y Blanca (2012) demostraron que el rezago económico es un elemento clave en el análisis de la consultoría en el país; sus aportes abren la oportunidad para estudiar el perfil estratégico del consultor desde aspectos como la innovación, la evaluación de clima organizacional, la gestión de conocimiento, la responsabilidad social empresarial, el manejo de la diversidad y otras prácticas de procesos humanos.

                                                                                                         

1.3. El enfoque sistémico antropológico en la consultoría psicológica organizacional

 

El enfoque sistémico toma en cuenta las condiciones históricas y ambientales-ecológicas de la empresa, desde una visión psicosocial, educativa y cultural. Castañeda (2011) sustenta que desde el enfoque sistémico organizacional, la consultoría plantea un enriquecimiento mutuo que dé buena cuenta de los procesos sistémicos que señalan las corrientes contemporáneas de reflexión humana y propone una diversificación en la unidad, un encuentro de la propia identidad desde la diferencia, una aceptación de las limitaciones internas conceptuales desde el reconocimiento de la riqueza que se puede encontrar en otras ciencias y disciplinas. Es decir, permitirse entrar a una consultoría que tenga un pensamiento sistémico, facilita la generación de una soberanía ecológica en pro del ambiente para entender el entorno y sus relaciones así como considerar los aspectos psicosociales de las condiciones del contexto y de la familia, a nivel educativo lo que se ha instaurado mediante las creencias y finalmente lo sociocultural que tiene implicaciones macrosociales (Estupiñán, Garzón, Rojas y Rodríguez, 2006).

Por otra parte, también se ha propuesto otro enfoque de la consultoría sistémica, integrado al análisis conversacional sosteniendo que la consultoría se desarrolla en condiciones histórico-ambientales-ecológicas específicas que emergen desde la propia firma y que el consultor debe comprender para su desarrollo (Rodríguez y Estupiñán, 2006). Además, este enfoque considera que se requieren estrategias que convoquen diversidad de voces para generar procesos reflexivos fundamentados para el desarrollo de la organización, a fin de crear las condiciones para intervenir con personas, familias y sistemas sociales encargados del bienestar humano.

La importancia del trabajo transdisciplinar de la consultoría desde la mirada profunda de la antropología, puede ayudar a considerar aristas que algunas veces son omitidas por el consultor; de ahí la ausencia de una definición puntual que puede afianzarse a nivel de cultura buscando la realidad socialmente construida (Castellanos y Rodríguez, 2008; Senge, 2000). Por ello, se requiere una definición puntual desde la consultoría y la antropología, ya que el abordaje a nivel de cultura busca una realidad construida socialmente (Senge, 2000).

Cuando el consultor aplica un método de antropología social, desarrolla una visión holística sobre el fenómeno que analiza y compara la metodología entre consultores. El enfoque antropológico permite construir preguntas para analizar a la organización, diseñar acciones de investigación, llevar a cabo soluciones, identificar los valores consultor-cliente, generar un vínculo de acción, y reconocer la historia de relaciones con el cliente (García, 2005). La importancia del trabajo transdisciplinar desde la consultoría y la antropología permite que la mirada profunda de los antropólogos ayude a incidir en aristas que algunas veces el consultor puede pasar por alto (Castellanos y Rodríguez, 2008).                 

                                               

2. Método

Aunque ya existen algunos modelos de intervención para el desarrollo de consultoría psicológica organizacional, aún no es necesario establecer propuestas de naturaleza holística de consultoría psicológica organizacional para PyMES. Para desarrollar un modelo de consultoría de esta naturaleza, se desarrolló una metodología en dos fases.

Fase 1. En la primera fase se realizó una investigación descriptiva y documental, a través de la cual, a partir del análisis de un enfoque sistémico-antropológico se propuso un modelo conceptual de consultoría psicológica organizacional.

Fase 2. El modelo desarrollado fue validado a través del método Fuzzy Delphi. Este método es una propuesta de Kaufmann y Gil Aluja (1986) que determina una diferencia entre dos elementos, que son la probabilidad y la posibilidad, lo que implica una evaluación de los datos (Ortigosa, 2011), que puede ser realizada por una o varias personas que están alineadas al contexto que se desea estudiar. Los elementos mencionados se alinean a una herramienta llamada teoría de los expertos, en donde, como su nombre lo dice, expertos en el área a evaluar dan su opinión, que a su vez es analizada para formular un segundo instrumento para cotejar con otros expertos un representación conceptual integral. De tal forma que la información grupal sea fidedigna, manteniendo anónimos a los participantes y bajo una realimentación controlada (Barrera y Escobar, 2003). Para esta validación fueron contactados en total veinte jueces expertos en consultoría psicológica organizacional. Diez de ellos fueron contactados para la evaluación en la primera etapa del Fuzzy Delphi y diez en la segunda, respondieron seis de ellos en la primera etapa y  cinco expertos en la segunda.

 

3. Resultados

 

Propuesta del modelo conceptual. La propuesta de un modelo de consultoría psicológica de gestión del talento humano con enfoque sistémico - antropológico comprende ocho fases (Tabla 2): 1) habilidades del consultor que pueden ser generales, relacionadas con sentido y diagnóstico, negociación y metodología utilizada por el consultor, 2) diagnóstico de la empresa que comprende análisis, estrategias y herramientas, 3) propuesta de intervención que integra análisis y estrategia, 4) elaboración de instrumentos que incluye análisis y estrategia, 5) intervención que considera análisis y estrategia, 6) monitoreo del sistema organizacional que integra análisis y estrategia, 7) cierre canalización al equipo de alto desempeño que aborda análisis, estrategia y herramientas y, 8) generación de investigación en relación a análisis y herramientas. Cada una de estas fases cuenta con sus propias variables para ser consideradas por el consultor psicológico al momento de aplicar el modelo. El anexo 1 muestra cada fase del sistema incluyendo tanto características técnicas como antropológicas.

 

Tabla 2. Propuesta de las fases del modelo un modelo de consultoría psicológica de gestión del talento humano con enfoque sistémico - antropológico

Fase

Características

Aspectos antropológicos clave

Habilidades del consultor

Habilidades generales, sentido y diagnóstico, negociación, metodología.

Escucha activa, confianza, valores humanos, empatía, ética, comunicación, creatividad.

Diagnóstico de la empresa

Análisis sistémico, análisis de filosofía, clima, sistema de decisiones, personal, estrategias y herramientas

Ética, uso de técnicas que faciliten un profundo conocimiento del sistema socio-cultural de la organización y su relación con los otros sistemas.

Propuesta de intervención

Análisis y estrategias

Enfoque en el talento humano, escenarios axiológicos, ética, sensibilización, comunicación liderazgo transformacional.

Elaboración de instrumentos

Estrategias

Ética, comprensión antropológica en el desarrollo metodológico.

Intervención

Análisis y estrategias

Intervención en procesos humanos, ética, comunicación.

Monitoreo del sistema organizacional

Análisis de medidas preventivas, estrategias y herramientas

Énfasis en la dimensión humana y socio-cultural, ética.

Cierre canalización al equipo de alto desempeño

Análisis , estrategias y herramientas

Visión sistémica-antropológica, ética.

Generación de investigación

Análisis, estrategias y herramientas

Ética y esquemas de aprendizaje sistémico-antropológico, comunicación.

Fuente: Elaboración de las autoras de la investigación.

 

Evaluación Fuzzy Delphy.     Se realizó un primer instrumento para evaluar y proponer variables en cada fase del modelo aplicado a diez consultores, de los cuales seis lo respondieron. Con las sugerencias aportadas se desarrolló un segundo instrumento a fin de evaluar el total de las variables de cada una de las fases del modelo. Éste se envió a diez consultores, respondiendo cinco de ellos. Ambos instrumentos se aplicaron vía electrónica. Para el análisis de resultados se ponderaron las variables evaluadas por los consultores y se identificó el número fuzzy o difuso triangular: wij=(aij,bij,cij) y el promedio (bij). Ya que se obtuvieron estos datos, se realizó la defuzzificación de las fases del modelo, obtenida a través de la media de wij, como se muestra en el anexo 2. Una vez obtenidos los resultados se jerarquizó en orden descendente la importancia de las variables. Se retuvieron las variables más importantes (variables de mayor importancia) y las variables omitidas se denominaron “variables de menor importancia” (anexo 2).

            El modelo final mantiene las ocho fases originales y un enfoque sistémico - antropológico. La tabla 3, describe los elementos psicológicos que aborda el modelo de consultoría psicológica de gestión del talento humano. La etapa I integra las habilidades del consultor que se muestran en el apartado de habilidades generales, sentido y diagnóstico, negociación y metodología. La etapa II llamada, diagnóstico de la empresa, abordada desde un enfoque psicológico enfatiza los elementos de técnicas de asesoramiento, formación de equipos de alto desempeño y conciliación de conflictos. En la etapa III nombrada propuesta de intervención, esquematiza las variables para intervenir en la problemática desde la mirada del análisis y la estrategia. En la etapa IV que es la elaboración de instrumentos, desde el abordaje psicológico, subraya la formación de equipos de alto desempeño. En la etapa V denominada intervención, se incluye la formación de equipos y la conciliación de conflictos e integra el análisis y la estrategia. La etapa VI que es monitoreo del sistema organizacional se ubica en equipos de alto desempeño. La etapa de cierre-canalización al equipo de alto desempeño que es la etapa VII, se ubica en salud organizacional para una calidad de vida digna dentro de las empresas, en formación de equipos de alto desempeño y en gestión del talento humano. Finalmente, en la etapa VIII llamada generación de investigación, se encuentra la salud organizacional para una calidad de vida digna dentro de las empresas.

Tabla 3. Abordaje validado del modelo de consultoría psicológica de gestión del talento  humano con enfoque sistémico - antropológico

Elementos psicológicos críticos

Fases clave

Elementos antropológicos críticos

Fases clave

Técnicas de asesoramiento

II Diagnóstico de la empresa

Valores humanos

Todas las fases

Formación de equipos de alto desempeño

II Diagnóstico de la empresa

IV Elaboración de Instrumentos

V Intervención

VI Monitoreo del sistema organizacional

VII Cierre canalización al equipo de alto desempeño

Comunicación

I Habilidades del consultor

III Propuesta de intervención

V Intervención

VIII Generación de investigación

Conciliación de conflictos

II Diagnóstico de la empresa

V Intervención

VI Monitoreo del sistema organizacional

Ética

Todas las fases

Agente de cambio del comportamiento que tiene el compromiso ético de ver por el bien común de la organización

VI Monitoreo del sistema organizacional

Conocimiento del ámbito socio-cultural de la organización

II Diagnóstico de la empresa

IV Elaboración de instrumentos

Gestión del talento humano

V Intervención

VII Cierre canalización al equipo de alto desempeño

Enfoque en el talento humano

III Propuesta de intervención

V Intervención

VII Cierre canalización al equipo de alto desempeño

Prevención

VI Monitoreo del sistema organizacional

Escenarios axiológicos

III Propuesta de intervención

Salud organizacional para una calidad de vida digna dentro de las empresas

VII Cierre canalización al equipo de alto desempeño

VIII Generación de investigación

Énfasis en los procesos humanos y socioculturales

I Habilidades del consultor

II Diagnóstico de intervención

V Intervención

VI Monitoreo del sistema organizacional

                                  Fuente: Elaboración de las autoras de la investigación

 

Finalmente, la figura 1 presenta una síntesis de las etapas del modelo.

 

Figura 1. Modelo de consultoría psicológica de gestión del talento humano con enfoque sistémico-antropológico.

             Fuente: Elaboración de las autoras de la investigación.

 

4. Discusión y Conclusiones

Esta investigación propuso un modelo de consultoría psicológica organizacional desde el enfoque sistémico-antropológico orientado a atender a las PyMEs dentro del contexto mexicano. El enfoque sistémico del modelo fue construido desde una mirada psicosocial en la propuesta de metodología, permeada por las habilidades del consultor para generar una visión holística de la organización. Además, la perspectiva educativa que requiere un enfoque sistémico se refleja en el modelo, especialmente en el empoderamiento del equipo de alto desempeño que ocupará el rol de consultor interno y que requiere de nuevas herramientas para gestar los cambios necesarios, y desde lo cultural el modelo considera la historia y filosofía organizacional así como el contexto en que se desarrolla la consultoría.

            Los modelos de consultoría psicológica organizacional enfocados a PyMES asumen enfoques diversos para la resolución de problemas empresariales interdisciplinarios y restablecer el equilibrio organizacional (Cleri, 2007). El modelo propuesto y validado en esta investigación se asemeja a los encontrados en la literatura (Cleri, 2007, Kubr, 2012; Villegas y Toro, 2009) al seguir una serie de fases enfocadas en habilidades-diagnóstico-intervención-monitoreo-cierre-investigación, pero enfatiza la necesidad de asumir un enfoque sistémico-antropológico, que Cleri desarrolla desde los valores (Cleri, 2007) y que el modelo propuesto asume holísticamente en las fases alineadas a las necesidades de la organización y bajo aspectos críticos como valores humanos, ética, comunicación, conocimiento del ámbito socio-cultural de la organización, talento humano (individual, grupal y organizacional), escenarios axiológicos y procesos humanos y socioculturales.

            Particularmente Cleri (2007), enfatiza la importancia de los valores para instaurar el equilibrio organizacional en las PyMEs y el impacto de los agentes sistémicos sobre la organización, el diagnóstico de las creencias de los fundadores y de los empleados como aspectos relevantes para generar estrategias competitivas. Sin embargo, otras propuestas, como la de Villegas y Toro (2009) destacan la relevancia del bienestar social y la calidad de vida. Estos aspectos son incluidos en nuestro modelo final sistémico – antropológico bajo el esquema de calidad de vida digna dentro de la organización, como parte de la dinámica del logro de una salud organizacional durante el proceso de desarrollo de la empresa.

            Las PyMEs mexicanas requieren mejores prácticas, procesos y desarrollo organizacional. El desarrollo de un modelo holístico para la consultoría psicológica organizacional que acentúa la perspectiva antropológica del sistema organizacional, puede contribuir a la realización de procesos de intervención más eficaces. Asimismo, el modelo acentúa el seguimiento de ocho fases sistemáticas que se sustentan en aspectos psicológicos y antropológicos críticos y cuya presencia se presenta en diferentes fases del modelo. Al igual que otras investigaciones, la propuesta del modelo desarrollado y validado implica algunas limitaciones, ya que se partió de la construcción de un modelo conceptual, el cual fue validado por el juicio y experiencia de varios expertos en consultoría psicológica organizacional, lo que podría haber hecho subjetiva la evaluación de algunos criterios. Por lo anterior, se recomienda que en futuros estudios el modelo sistémico-antropológico propuesto sea llevado a la práctica, y a través del método de caso en una o varias PyMEs latinoamericanas sea evaluado y mejorado.

 

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[1] Xochitl Velasco-López es Psicóloga, doctora en Dirección de Organizaciones. Catedrática de tiempo completo en la Facultad de psicología y responsable de la línea organizacional y la consultoría organizacional de la licenciatura en Psicología de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, en México, correo electrónico: xochitl.velasco@upaep.mx

[2] Judith Cavazos-Arroyo es profesora-investigadora, doctora en Dirección y Mercadotecnia, labora en el Centro Interdisciplinario de Posgrados e Investigación de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, en México, correo electrónico: judith.cavazos@upaep.mx

 

 






 

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